2021年12月20日，郭宝坤入职某公司，两边签定劳动合同，商定刻日为2021年12月20日至2024年12月19日，任财政司理，工做地址为市向阳区，工资税前20000元。郭宝坤因其父亲患颅内恶性肿瘤，向公司提交告假申请，至大连陪护父亲手术。郭宝坤于2022年8月1日至8月2日申请年假2天，告假缘由为家人住院手术陪护，公司相关人员同意核准。2022年8月3日至8月12日申请事假8天，告假缘由为家人住院手术陪护，公司相关人员同意核准。2022年8月15日申请事假5天，告假时间为2022年8月15日至8月19日，告假缘由为家人手术后未完全、还需要陪护，公司未核准。2022年8月22日，郭宝坤到公司工做。8月23日，郭宝坤到公司园区门口，由于健康宝弹窗，未能进入公司上班，被社区要求居家隔离7天，郭宝坤向公司申明环境并提交居家办公的申请，未获核准。2022年8月25日，公司向郭宝坤发送《解除劳动合同通知书》，载明：鉴于郭宝坤2022年8月15日至2022年8月19日持续旷工五天的行为违反了公司办理轨制，按照劳动合同法第三十九条的景象，自2022年8月25日起解除取郭宝坤的劳动合同，薪资结算以现实出勤日为从，等内容。一审讯决：公司正在施行办理轨制时存正在机械办理，取社会从义焦点价值不雅中友善的要求不符一审法院认为，正在劳动合同履行期间，劳动者有盲目用人单元劳动次序，恪守用人单元规章轨制的权利；用人单元用工办理权的行使鸿沟和行使体例亦应善意、宽大及合理。本案中，公司认定旷工是由于郭宝坤申请事假未获核准。对于告假事由，向公司申请事假，该事由是处置家庭事务，亦属尽人子孝道。孝道是中华平易近族的保守美德，父母生病后代奉侍，父母手术后代陪护，属于后代对父母应尽的义务。郭宝坤为尽人子孝道，申请事假，合适中华平易近族保守的良风尚。公司应以通俗善夫君的宽大心、同理心加以看待；郭宝坤的告假法式亦合适该公司要求，公司不予核准并计为旷工，未留意到劳动关系的人合性，未尽到用人单元对劳动者的善意照应权利，正在施行办理轨制时存正在机械办理，未表现出以报酬本的成长，取社会从义焦点价值不雅中友善的要求不符，亦有悖于中华平易近族的保守孝文化，既不合情也不合理。故一审法院认定，公司解除取郭宝坤的劳动合同，缺乏合理事由，属于违除，应领取郭宝坤违除劳动合同经济补偿金。郭宝坤从意的数额40000元，有现实及法令根据，一审法院予以支撑。综上所述，按照《中华人平易近国劳动合同法》第八十七条之，判决公司领取郭宝坤违除劳动合同经济补偿金40000元。公司不服，提起上诉，8月15日郭宝坤再次申请5天事假，仲裁和一审并未供给其父亲住院证明，考虑到郭宝坤财政岗亭的特殊性，不克不及异地操做财政软件等工做，故公司未予核准，但郭宝坤未到岗，其行为属于旷工行为，违反了公司《员工手册》第三章员工办理轨制相关。公司根据《劳动合同法》、劳动合同及《员工手册》等解除取其劳动合同关系，无需领取任何经济补偿。二审法院认为，按照当事人诉辩看法，本案二审的争议核心为公司能否应向郭宝坤领取违除劳动合同补偿金。“人不孝其亲，不如草取木。”孝是中华平易近族的保守美德，是中华儿女心中最温暖的感情。为人后代，对生病的父母进行照应和陪护，是应尽的义务取权利。本案中，郭宝坤因父亲生病需回家照应向公司申请事假，该景象既是处置家庭事务，亦属尽人子孝道，合适中华平易近族保守的良风尚。同时，郭宝坤按照法式履行告假手续，合适公司要求，表现了对公司劳动次序的和规章轨制的恪守。更需要情面的温度。用人单元应合理行利用工办理权，遵照合理、善意和限度准绳，外行利用工办理权柄过程中以报酬本，践行社会从义焦点价值不雅，积极承担社会义务，建立协调用工关系。本案中，郭宝坤告假事由合理、法式规范，公司应对此赐与充实的卑沉、理解和宽大，公司不予核准，明显不近情面，亦有违事假轨制设立之目标。公司解除劳动合同，属罔顾事务布景启事、机械合用规章轨制、严苛施行用工办理的行为，显属不妥，属于违除，应向郭宝坤领取违除劳动合同补偿金。综上所述，公司的上诉请求不克不及成立，应予驳回；一审讯决认定现实清晰，合用法令准确，应予维持。二审讯决如下：驳回上诉，维持原判。